Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja dan Keterbukaan Nilai Kinerja Terhadap

Motivasi Kerja (Kasus Pekerja Bottom Line di Perusahaan Rokok PT. ”G”)

OLEH :

Sarbini Wono

Praktisi dan Alumni Pasca Sarjana, Institut Tehnologi Nasional Malang

Surachman, Fuad Achmadi

Pasca Sarjana Institut Tehnologi Nasional Malang

ABSTRAK

Penelitian ini didasarkan pada tinjauan teoritis dan empiris untuk menjelaskan pengaruh effektifitas penilaian kinerja, efektifitas penggajian berdasar nilai kinerja dan efektifitas keterbukaan nilai kinerja terhadap motivasi kerja pekerja. Penelitian dilakukan pada pekerja bottom line di perusahaan rokok PT. ”G”dengan melakukan kuisioner dan wawancara terhadap sampel sejumlah 142 orang pekerja tetap. Hasil penelitian mengungkapkan pengaruh variabel independen; efektifitas penilaian kinerja dan efektifitas keterbukaan nilai berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu motivasi kerja pekerja. Sedang pengaruh efektifitas penggajian berdasar nilai kinerja tidak berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja pekerja. 88,02 % responden menyatakan setuju dengan sistem penggajian berdasar nilai kinerja. Hasil analisa jalur mengungkap variabel efektifitas penilaian kinerja memiliki pengaruh langsung dan tak langsung terhadap motivasi kerja pekerja. Efektifitas penggajian berdasar nilai kinerja tidak memiliki pengaruh langsung, namun memiliki pengaruh tidak langsung terhadap motivasi kerja pekerja. Sedang efektifitas keterbukaan nilai memiliki pengaruh langsung saja pada variabel motivasi kerja pekerja. Secara simultan model penelitian ketiga variabel independen tersebut memiliki pengaruh sebasar 95.5 % terhadap motivasi kerja pekerja.

kata kunci: penilaian kinerja, penggajian berdasar nilai kinerja, keterbukaan nilai kinerja dan motivasi kerja pekerja.

ABSTRACT

This research is based on theoritical and empirical reviews to explain the effect of performance valuing effectiveness, performance value-based the effective waging and the effective openness of performance value to workers’ working motivation. This research was performed to the bottom line workers in a cigarette company, PT. “G”, by providing questioner and interview to 142 samples of workers. This research reveals influence of independent variable; performance appraisal effectivity and valuing openness effectivity influence significantly to

Wono: Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja dan Keterbukaan Nilai Kinerja

Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra

http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php?DepartmentID=MAN

dependent variables, namely workers’ work motivation. While the effect of performance appraisal-based effective waging does not directly influence the workers’ work motivation. 88.02% respondents agreed with the performance value-based waging system. The result of path analysis stated that the variable of performance appraisal effectiveness has direct and indirect effects to workers’ work motivation. The performance value-based waging effectiveness does not have a direct effect, but it has a indirect effect on workers’ work motivation. Whereas valuing openness effectivity has only direct effect on workers’ work motivation variable. Simultaneously, the three independent variables research have effects for 95.5% on workers’ work motivation.

Keywords: performance valuing, performance value-based waging, the openness of performance value and work motivation for workers.

PENDAHULUAN

Organisasi exellence ditunjang tiga pilar utama yaitu sumber daya manusia, proses dan teknologi. (Mantera I.G.M, 2006). Sumber daya manusia sebagai salah satu pilar perusahaan patut mendapatkan perhatian dari manajemen. Salah satu komponen sumber daya manusia adalah pekerja bottom line. Pada industri rokok seperti juga industri lain pada umumnya, jumlah pekerja bottom line relatif lebih banyak dari lainnya. Mereka banyak yang berpendidikan maksimal sekolah menengah atas dan terlibat langsung secara fisik dengan proses produksi. Semangat kerja dan motivasi kerja pekerja bottom line mempunyai andil cukup bersar terhadap produktifitas dan efesiensi produksi.

Fenomena di lapangan, pekerja bottom line dan pengusaha secara umum menunjukan keadaan sebagai berikut:

* Pekerja merasa penilaian kinerja tidak terbuka dan tidak mengetahui variabel penilaian kinerja.

* Pekerja sebagian merasa pekerja yang berprestasi dan tidak berprestasi mendapatkan reward yang sama.

* Pekerja sebagian merasa penilaian kinerja dilakukan sangat subyektif

* Pengusaha enggan melakukan sistem penilaian kinerja lebih terbuka karena ada kekuatiran reaksi pekerja yang tidak cukup pengetahuan. Pengusaha kuatir sistem penilaian kinerja menimbulkan biaya gaji yang tinggi dan menjadi beban biaya produksi.

* Pengusaha belum menemukan cara penilaian kinerja yang mudah diterapkan, dan mudah dilakukan bagi penilai kinerja. Hal yang terpenting dalam sistem penilaian kinerja adalah sistem dapat diterima oleh pekerja.

* Besaran gaji bagi pekerja bottom line tidak menjadi rahasia pribadi pekerja, tapi mereka begitu terbuka antar pekerja. Dengan kondisi tersebut dapat berakibat

Wono: Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja dan Keterbukaan Nilai Kinerja

Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra

http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php?DepartmentID=MAN

timbul iri hati, maka diperlukan pengumuman nilai secara terbuka agar mengurangi kesalahpahaman. Hal ini berbeda dengan pekerja pada tingkat yang lebih tinggi yang merahasiakan gaji sebagai rahasia pribadi mereka. Hal yang menarik adalah sistem nilai kinerja pada pekerja bottom line diperusahaan rokok menengah dan kecil dilakukan dengan diumumkan terbuka. Keterbukaan ini mempunyai dampak menyelesaikan beberapa temuan fenomena dilapangan. Percobaan sistem ini dilakukan pada perusahaan rokok PT. “G” dan mampu memberikan kejelasan nilai kinerja pada pekerja. Berdasar penerapan

keterbukaan nilai, maka variabel ketiga penelitian adalah efektifitas keterbukaan nilai kinerja. Gap kepentingan penilaian kinerja yang mempunyai hubungan dengan sistem penilaian gaji dengan motivasi kerja bagi pengusaha dan pekerja. Hasil penelitian dapat menjadi rekomendasi untuk membuat sistem penilaian kinerja dengan penilaian gaji yang efekif. Dengan mengetahui tingkat hubungan ketiga variabel cukup signifikan akan dapat meyakinkan kedua pihak mencari titik temu dan merencanakan tahapan perbaikan sistemnya sistem penilaian kinerja yang dapat diterima oleh pengusaha dan pekerja.

Batasan Penelitian

1. Pengambilan populasi dibatasi pada pekerja bottom line pada PT. ”G”. Pekerja bottom line adalah pekerja harian dan bulanan tetap pada level terbawah dan memiliki tugas operasional.

2. Penelitian dilakukan dengan melakukan kuisioner dan wawancara kepada responden.

3. Diasumsikan responden mempunyai pengetahuan yang cukup dalam mengisi kuisioner dengan sebenarnya.

TINJAUAN PUSTAKA

Motivasi kerja

Setiap individu pekerja pada dasarnya mempunyai kebutuhan dari masing-masing pribadi, seperti kebutuhan untuk memperoleh penghasilan, menghidupi diri dan keluarganya, rasa bangga, dan aktualisasi diri. Motivasi adalah sesuatu yang mendorong pemain untuk aksi atau mendukung memberi tindakan nyata untuk menyatakan aksinya. Berarti ada dorongan dari pribadi karena kemauannya dan disebabkan dari dalam diri dan lingkungan kerja. (Munandar.1988). Amstrong dan Murlis (1988) mengatakan motivasi adalah bentuk tingkah laku manusia yang sesuai dengan keinginan pencapaian goal yang memberikan pengharapan yang diinginkan. Program peningkatan motivasi kerja dengan melakukan Pay Incentive Program and Job Enrichment (Wesley, 1977). Pendapatan/gaji yang didapatkan dari kinerja pekerja menjadi salah satu faktor pendorong motivasi kerja pekerja, sehingga motivasi pekerja dipengaruhi faktor–faktor lain yang mendorong motivasi pekerja (Amstrong and Murlis, 1988, p. 64).

Wono: Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja dan Keterbukaan Nilai Kinerja

Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra

http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php?DepartmentID=MAN

Dikatakan tipe motivasi intrisik berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri seperti kecocokan pada pekerjaan, pekerjaan maupun target sesuai dengan yang diharapkan, rasa tanggung jawab karena merasa dipandang penting, kesempatan berkembang, dan kesempatan karir. Motivasi intrisik erat berkaitan dengan kepuasan kerja. Sedang motivasi ekstrinsik berkaitan dengan imbalan yang disediakan perusahaan seperti gaji, bonus, promosi jabatan dan penghargaan/reward dalam bentuk selain uang (Amstrong and Murlis, 1988, p. 39)

Penilaian Kinerja

Motivasi kerja merupakan hasil output dari penilaian kinerja yang memiliki nilai harapan/ ekspektasi, mempunyai instrumen penilaian yang efektif dan valensi penilai yang efektif (Anderson JR, 2006). Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993). Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja individu. Ada tiga criteria dalam melakukan penilaian kinerja, yakni (a) tugas individu, (b) perilaku individu, (c) ciri individu (Robbin, 1996). Kajian kerja tersebut meliputi system pengukuran dan evaluasi. Performance Appraisal (penilaian kinerja) merupakan salah satu alat manajemen untuk membentuk motivasi, persaingan positif/kompetisi pekerja untuk mencapai nilai maksimal yang bisa dilakukan untuk mendapatkan nilai atau pengakuan atas prestasinya. Pengakuan tersebut bisa berbentuk sistem kenaikan gaji, kenaikan jabatan, fasilitas, bonus dan banyak bentuk penghargaan pada pekerja (Rivai dan Basri, 2004 , p. 24)

Hubungan Kinerja dan Reward

Dalam Pay Incentive Program dibahas model-model insentif pada pekerja agar tetap mencapai yang terbaik dan Job Enrichment adalah program peningkatan motivasi kerja dengan kesempatan aktualisasi diri, mengembangkan diri dan meningkatkan kecakapan/keahlian (Munandar, 1988. p. 7.5 - 7.14). Kompensasi pada dasarnya mencakup penghargaan finansial dan penghargaan non finansial. Kompensasi finansial dapat langsung maupun tak langsung. Kompensasi finansial langsung seperti system pengupahan, bonus dan komisi sedangkan kompensasi finansial tak langsung seperti tunjangan, asuransi dan kredit bunga ringan/fasilitas (Ivancevich,1992). Reward hasil pencapaian kinerja salah satunya dilakukan dengan penilaian gaji berdasar nilai kinerja. Karena dasarnya penilaian kinerja, maka ada klasifikasi nilai yang membedakan seseorang dari temannya yang mempunyai nilai kinerja yang berbeda. Metode pemberian gaji berbeda berdasarkan nilai kinerja dapat disebut penerapan Merit Pay System.

Wono: Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja dan Keterbukaan Nilai Kinerja

Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra

http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php?DepartmentID=MAN

Merit Pay System merupakan sistem penggajian yang rasional dan berorientasi pada penciptaan adanya rasa keadilan penghasilan yang diberikan kepada pekerja akan dikaitkan dengan kinerja pekerja tersebut secara individu (Rivai and Basri, 2004). Dalam Merit Pay System ada pembedaan insentif bagi yang baik sekali, baik, cukup dan kurang. Dengan Merit Pay System diharapkan dapat menjaga produktifitas kerja dan menjaga kompetisi yang sehat.

DAFTAR PUSTAKA

Wono: Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja dan Keterbukaan Nilai Kinerja

Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra

http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php?DepartmentID=MAN

Armstrong and Murlis, 1988, Reward Managemen, Hay Group.UK.